¿Qué
es una organización?
Es un Sistema social con
unos límites relativamente definidos, creado deliberadamente con carácter
permanente para el logro de ciertos objetivos.
Combina recursos humanos y
materiales,
cuya esencia es la división del trabajo y la
coordinación, que implica unos procesos
intraorganizativos e interorganizativos y una cultura específica.
Esta
definición no implica que las organizaciones funcionen a la perfección.
El
conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo.
El conflicto es inevitable en nuestra vida laboral,
profesional, académica, familiar y personal, aceptar el conflicto como parte de
toda relación humana, entender que el conflicto es fundamental en nuestra vida
nos va a dar expectativas realistas y herramientas para tolerar este tipo de situaciones.
La mayoría de las interacciones humanas
se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las
que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no
son una excepción. Lo normal es vivir en medio
del conflicto interno o externo.
¿Qué
es el conflicto?
En todas las organizaciones llámense sociales y/o
empresariales se observan diferentes opiniones, se cumple entonces el principio
de que todos los seres humanos son diferentes, esta situación conforma la
aparición inevitable de conflictos en las organizaciones.
El
conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa
debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar
actividades; también puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas,
valores o
ideas diferentes. También puede concebirse como el proceso que comienza
cuando una
de las partes se da cuenta de que la
otra
ha frustrado o va a frustrar alguno
de sus
intereses.
La consecuencia es
que los miembros de la organización en desacuerdo, o
de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista,
prevalezca sobre la de los demás.
En
esta situación, lo más importante es cómo se maneja el conflicto y cuáles son
los resultados. Determinar si el conflicto será funcional (hacer crecer) o
disfuncional (paraliza la vida organizativa).
Tipos
de conflictos organizativos
Un conflicto puede afectar de tal
forma a una organización que le suponga la muerte. No todos los conflictos
tienen la misma importancia, lo grave no es que existan, sino que existan sin
solucionarse, siendo conscientes de su existencia.
Conflicto intraindividual: El conflicto dentro del individuo
ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la
organización, o no sabe qué trabajo debe realizar, o cuando la persona debe
hacer más de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto
influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflicto
organizativo.
Conflicto
interindividual: El conflicto entre individuos de la
misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las
presiones referentes a los roles.
Conflicto intragrupal: El
conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera
en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su
grupo de trabajo.
Conflicto intergrupal: El
conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene de diferencias
de perspectivas temporales o de colisión en los subobjetivos que persiguen los
departamentos.
Conflicto intraorganizativo:
Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza.
En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuración
organizativa provoca una serie de debilidades.
Conflicto
interorganizativo: El conflicto normal entre
organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al
desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, así como a una
utilización más eficiente de los recursos.
El flujo de trabajo como causa del conflicto
Además de la naturaleza de las relaciones
entre los miembros de la organización, la forma en que fluye el trabajo puede
resultar a menudo una posible causa de conflicto, un exceso de trabajo.
El trabajo está distribuido uniformemente
y no así las recompensas, cuando una unidad es incapaz de iniciar su trabajo
mientras la otra no haya terminado el suyo; son claros ejemplos de situaciones
conflictivas.
El flujo de trabajo puede causar
conflicto cuando existen interdependencias, imprevisibilidad e información
insuficiente.
Proceso
y estrategias para el manejo de conflictos
Antes del conflicto: Prevención
Selección y formación del personal: La selección puede prevenir el conflicto y disminuir su
impacto cuando, dada la naturaleza de la tarea. La formación
permite el aprendizaje de aptitudes y técnicas para manejar y saber enfrentarse
a situaciones conflictivas, resolviendolas.
Anticiparse y establecer normas
para canalizar los conflictos: El establecimiento de normas con
vistas a encauzar adecuadamente situaciones conflictivas no cabe duda que
reduce el impacto del conflicto sobre la organización. En general, aumentan la
previsibilidad en las relaciones entre las personas y los grupos; pero no se
pueden fijar reglas para todas las situaciones y hay que considerar los riesgos
de una excesiva formalización.
Durante el conflicto: Posibles alternativas para solucionarlo
El conflicto puede resolverse a través de soluciones
no integrativas (una parte cede) y soluciones integrativas (las partes en
conflicto tratan juntas de encontrar la solución).
En vez de suprimir o intentar llegar a un
compromiso, procuran abiertamente encontrar una solución aceptable para todos.
Las diversas actitudes para la resolución del conflicto definen a partir de la
asertividad (capacidad del directivo de plantear objeciones; por tanto, de hacer
prevalecer su opinión) y de la cooperación (capacidad del
directivo de intentar satisfacer los intereses de la otra parte).
Estrategias para la resolución de
conflictos
Elevación del conflicto o que lo resuelvan otros:
Cuando las personas no se pueden poner de acuerdo, la solución más fácil es
dejar que el jefe decida.
Apelar a personas neutrales o se necesita un árbitro: Se
somete el conflicto a la consideración de terceras personas, tales personas
investigan la situación y recomiendan soluciones.
Deslocalizar el conflicto hacia el
exterior:
Una de las mejores formas de hacer frente al conflicto consiste en buscar algún
enemigo mayor contra el cual se pueda luchar, en vez de hacerlo entre sí. Lo
que ocurre con esta estrategia es que resulta inútil si se utiliza para
distraer a los miembros de la organización. Cuando las aguas vuelven a su
cauce, el conflicto rebrota, tal vez aún peor.
Relativización o en el fondo hay acuerdo: Se
trata de la forma más diplomática de suprimir el conflicto; en ella se minimiza
el grado de importancia del desacuerdo, tratando de convencer
a
las partes de que cedan.
Condescender ante planteamientos que pueden generar confrontación: Una
alternativa posible ante el conflicto es simplemente condescender; sonreír a
pesar de todo y mostrarse conforme aunque no se esté. La ausencia de liderazgo
puede motivar este comportamiento y, por tanto, dejar a la organización, o a la
unidad organizativa que corresponda, totalmente a la deriva de las
circunstancias.
La denominación o el acuerdo a la fuerza: En
esta estrategia, muy común de resolver un conflicto, se ordena simplemente que
haya un acuerdo.
La solución del conflicto por
compromiso:
Se intenta resolver el conflicto, convenciendo a todos los que participan en la
disputa de que sacrifiquen algunos objetivos a fin de lograr otros.
Después del conflicto: Las consecuencias
Problemas de salud mental:
los miembros se estresan, lo que afecta negativamente a su vida
profesional y personal. Los miembros de la organización pueden tener problemas
para dormir, pérdida de apetito o comer en exceso, dolores de cabeza y volverse
inaccesibles.
Disminución de la productividad: El conflicto causa que los miembros se centren menos en el
proyecto en cuestión y más en chismes acerca de un
conflicto o en ventilar las frustraciones. Como
resultado, las organizaciones pueden perder dinero,
donantes y el acceso a los recursos esenciales.
Miembros que dejan la organización: Los
miembros de la organización que están cada vez más frustrados con el nivel de
conflicto en una organización puede decidir poner fin a su membresía. Esto es
especialmente perjudicial cuando los miembros son parte de la junta directiva o
los jefes de las comisiones.
Violencia:
Los conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los miembros, lo que resulta en problemas legales para los miembros y posiblemente la
organización.
Inspira la creatividad: Afortunadamente,
algunos miembros de la organización ven el conflicto como una oportunidad para
encontrar soluciones creativas para resolver problemas. El conflicto puede
inspirar a los miembros a una tormenta de ideas, mientras se examinan los
problemas desde diferentes perspectivas.
Compartir y respetar las
opiniones:
Como los miembros de la
organización trabajan juntos para resolver los conflictos, están más dispuestos a compartir sus
opiniones con el grupo. El conflicto también
puede hacer que los miembros escuchen activamente
a cada uno en su trabajo para lograr los
objetivos de la organización.
Mejora la comunicación del futuro: El
conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles a aprender más unos
de otros. El conflicto dentro de una organización puede dar a los miembros las herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.
Identificar nuevos miembros: Dentro de las organizaciones los
miembros participan activamente en cada
reunión, sirven en varios comités y dan
una opinión sobre cada tema que el grupo
discute. El conflicto puede
inspirar típicamente a miembros silenciosos para
reforzar y demostrar
sus habilidades de liderazgo.
